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El Gobierno de Aragón pacta el Plan de Igualdad entre mujeres y hombres para la Administración General durante el periodo 2021-2024

La Comisión negociadora del plan, integrada por la Administración y los sindicatos de la Mesa Sectorial, ha diseñado 11 ejes de actuación con medidas de acción positiva para lograr una igualdad real.

El objetivo es convertir en irrelevante el factor género en el acceso a la función pública y en la promoción profesional, a la vez que se apuesta por la erradicación del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo

El Gobierno de Aragón establece el permiso retribuido para las mujeres embarazadas a partir de la semana 37  

El Gobierno de Aragón cuenta ya con su primer Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de la Administración General de Aragón para el periodo 2021-2024, después de que la comisión negociadora, integrada por representantes de la Administración (Función Pública y Calidad de los Servicios, Dirección General de Igualdad y Familias e Instituto Aragonés de la Mujer) y de las organizaciones sindicales presentes en la Mesa Sectorial de la Administración General hayan dado forma a un texto que pretende eliminar el factor género en el acceso y promoción de los funcionarios y trabajadores de la Comunidad Autónoma, a la vez que erradicar el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.

El plan, acordado el pasado jueves 17 en la Mesa Sectorial, con el apoyo UGT y CSIF y el voto en contra de CC.OO, se llevará a Consejo de Gobierno para su ratificación y su posterior publicación en el BOA.

Este documento se integrará en el Plan General de Igualdad Mujer-Hombre de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón, en el que ya se incorporó el correspondiente al Salud, publicado en el BOA el 8 de marzo de 2019.

De esta manera se culmina un minucioso trabajo, iniciado en 2017, que ha incluido un diagnóstico de la situación de más 12.336 efectivos—a fecha 30-12-2017–, entre altos cargos, eventuales, funcionarios y laborales, tanto de los departamentos como de los organismos dependientes de la Administración General, y que ha precisado en 2020 de ocho sesiones de trabajo para consensuar este amplio protocolo de actuación. 

El consejero de Hacienda y Administración Pública del Gobierno de Aragón, Carlos Pérez Anadón, destacó “la voluntad de todos los participantes por lograr una Administración más justa y equilibrada, que es lo mismo, que tratar de hacer una sociedad más igualitaria”.

Once ejes de actuación, con sus respectivas medidas han cristalizado este amplio trabajo en el que se han unido las voluntades de los representantes de la Administración y de los sindicatos para favorecer la igualdad sin fisuras entre los empleados públicos.

El tiempo de excedencia para el cuidado de los hijos y familiares o la reducción de jornada por estos motivos será un mérito en los baremos para la provisión de puestos de trabajo

1.- Acceso al empleo, selección de personal y provisión de puestos de trabajo: pretende eliminar cualquier tipo de sesgo o discriminación por razones de sexo en la selección y acceso a los puestos de trabajo. Para ello se garantizará la formación en materia de igualdad de los miembros de los tribunales. De la misma manera, se realizarán campañas en los medios de comunicación para fomentar el acceso al empleo público, dirigidas al sexo menos representando, incluyendo también charlas de orientación, realizadas por el INAEM.

2.- Clasificación profesional: se propiciará el uso del lenguaje inclusivo y desaparecerán las preguntas de las pruebas selectivas que puedan tener un sesgo de género, al igual que los conceptos que describen las funciones de los puestos de trabajo.

3.- Sensibilización y Formación: El plan hace hincapié en el fomento de la formación en igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, obligatoria para personal de nuevo ingreso, evitando que los estereotipos de género afecten a la elección de los cursos. Especial presencia tendrá la formación dirigida a erradicar la violencia de género. Los cursos realizados en materia de igualdad contarán en el listado de méritos.

4.- Promoción Profesional: se fomentará la paridad en los diferentes niveles y categorías profesionales, y se adoptarán medidas de equilibrio en los nombramientos de libre designación. En este mismo sentido se encuadra la decisión de aumentar la presencia de mujeres en los puestos directivos y en las jefaturas de libre designación. Las actuaciones prevén también el fomento de la promoción interna, con horarios accesibles para las mujeres.

5.- Condiciones de trabajo: se analizarán nuevos modelos de flexibilización de la jornada y horarios de trabajo.

6.- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: se aboga por eliminar los obstáculos que impiden la participación de las mujeres en todos los ámbitos y niveles de la Administración. En este sentido, la acción más decidida pasa por incluir como mérito en los baremos para la provisión de puestos de trabajo el tiempo de excedencia para el cuidado de hijos o familiares, así como la reducción de jornada por guarda legal.

También se revisará el permiso de maternidad y lactancia para igualar el derecho del cuidado del menor a las familias monoparentales y a las personas que se queden viudas.

7.- Infrarrepresentación femenina: para favorecer la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles y categorías se impartirán cursos y talleres de formación en Dirección y Liderazgo, priorizando la selección de mujeres hasta alcanzar una cuota de participación del 75%. De la misma manera, en los puestos en los que haya una baja representación femenina se analizará si hay obstáculos o discriminación por razón de sexo.

8.- Retribuciones: se realizará una valoración de los puestos de trabajo de la DGA en el marco de la negociación colectiva y se adaptarán los sistemas informáticos para aportar datos sobre las retribuciones desagregados por sexos.

9.- Salud Laboral: se incorporarán perspectivas de género en las evaluaciones de riesgos laborales y un catálogo de puestos exentos de riesgos durante el embarazo y la lactancia natural, incluso contemplando la adaptación del puesto de trabajo o el cambio temporal del mismo.

10.- Prevención, y protección contra el acoso sexual y por razón de sexo: se trata de aportar atención a las situaciones de especial protección, y garantizar la integridad de las mujeres víctimas de acoso en el entorno laboral mediante protocolos de actuación y campañas de prevención.

11.- Protección del embarazo, lactancia y maternidad: el Gobierno de Aragón establecerá el permiso retribuido para las mujeres embarazadas a partir de la semana 37. De la misma manera, si se produce un llamamiento para ocupar un puesto de trabajo durante el periodo de embarazo o en las semanas de permiso posteriores al parto, podrán responder al mismo e incorporarse tras su baja maternal si persiste la necesidad. También se impulsarán medidas para la retribución de las guardias no realizadas por lactancia o el embarazo y habrá exención del turno de noche sin merma retributivas.

En vigor desde enero

Estas medidas, que entrarán mayoritariamente en vigor en enero de 2021, se han adoptado en consonancia con la Ley 7/2018, de 28 de junio de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Aragón, que dispone que las administraciones públicas aragonesas adopten medidas en el ámbito del empleo público en favor de la igualdad real y efectiva. Pérez Anadón subrayó que este amplio protocolo “da carta de naturaleza a unas medidas que deben implicarnos a todos y de manera permanente para desmontar todas las brechas de desigualdad por razones de género, que muchas veces existen de manera solapada, como ha demostrado el estudio, lo que las hacen mucho más graves y profundas”. Con este acuerdo “avanzamos unos pasos más en el camino de la igualdad. El recorrido es largo, pero la voluntad es firme”, ha afirmado el consejero de Hacienda y Administración Pública.

Los ejes de acción y las medidas adoptadas serán objeto de seguimiento a través de una comisión sectorial para asegurar el cumplimiento de las mismas. De la misma forma, se ha previsto que un año antes del final de la vigencia de este documento, comiencen los trabajos para su actualización y revisión.

Organización feminizada

Las medidas incluidas en este plan son el resultado de un profundo análisis de la situación de los trabajadores de la Administración General; un diagnóstico que se realizó en función de los datos aportados por los sistemas de información de recursos humanos del Gobierno de Aragón, desagregados por sexos, y en base a una encuesta a un universo de 625 personas, estratificadas por ubicación provincial, grupo de titulación y sexo, para conocer la percepción que los trabajadores tienen sobre la igualdad entre mujeres y hombres.

De los datos obtenidos se concluye que la Administración General de Aragón es una organización muy feminizada. Sobre una población de 12.336 personas, las mujeres suponen el 67,54% frente al 32,46% de hombres. Esta preponderancia se da también entre las funcionarias, mientras que en el personal laboral hay más porcentaje de hombres. Donde se invierten los datos de manera más radical es en los altos cargos con un 0,6% de mujeres, frente a un 2,3% de hombres.

Roles tradicionales

Las diferencias también son palpables en la organización interna. Los hombres están adscritos preferentemente a los departamentos y las mujeres a los organismos autónomos. Los departamentos de Desarrollo Rural y Sostenibilidad y Vertebración Territorial, Movilidad y Vivienda, junto con Presidencia son los más masculinizados, así como el Centro de Investigación y Tecnología Agraria (CITA), Aragonesa de Servicios Telemáticos (AST) y el Instituto Aragonés de Gestión Ambiental (INAGA). Mientras que, en el IASS, las mujeres duplican a los hombres.

Así se evidencia que el mayor grado de feminización se registra en las escalas y capacidades que tienen que ver con el cuidado a personas. Por ejemplo, mientras que entre los Agentes de Protección de la Naturaleza hay un 93,6% de hombres, entre los técnicos de jardín de Infancia, el 98,3% es mujer. Una realidad que es similar para funcionarios y laborales.

Respecto a la forma de provisión de los puestos, las mujeres acceden por concurso ordinario en un 68% de los casos, mientras que los hombres acceden más por la vía de la libre designación y el nombramiento directo.

Brecha salarial y poca presencia femenina en altos cargos

Respecto a las retribuciones, se observa que un 62,4% de los hombres tienes asignado un complemento específico, circunstancia que entre las mujeres se reduce a un 41,5%, configurando una auténtica discriminación salarial. Dicho de otra manera, en el grupo de hombres, la nómina bruta es de 31.448 €/ persona/ año y en el de mujeres 24.858, lo que supone una diferencia bruta de 6.589 €.

En lo que tiene que ver con la promoción y carrera profesional se constata que los puestos con un nivel superior hay más presencia de hombres, que estos porcentajes se equilibran en los niveles centrales y que en los inferiores es notoria la presencia femenina.

Además, menos de la mitad de los puestos en los que se ubican las mujeres están ocupados por su titular.

En las medidas de conciliación se reflejan de manera clara los patrones sociales en los que las mujeres asumen el cuidado de los familiares. Más de la mitad de las excedencias de los hombres favorecen la conciliación profesional. Entre las mujeres, se solicitan para hacer frente a exigencias diversas, entre las que destaca el cuidado de los hijos. También son ellas las que más asumen la reducción de retribución por reducción de jornada.

En cuanto a los datos de salud laboral, ambos colectivos presentan parámetros similares, si bien ellas tienen más casos de incapacidad temporal por enfermedad común y ellos por enfermedades de larga duración o accidentes.

Poco tiempo para formación

El acceso a la formación es otro ámbito de brecha, ya que ellas disfrutan de menos tiempo para formación y se confirma una baja admisión, probablemente relacionada con patrones de género.

Por lo que respecta a los datos de la encuesta, hay una valoración positiva acerca de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Administración General de Aragón (7,22 sobre 10), aunque las miradas son distintas, ya que las mujeres presentan una visión y una valoración más negativa que los hombres en aspectos como la presencia de mujeres en los puestos directivos, la igualdad retributiva o las posibilidades de promoción profesional.

 

Fuente: Gobierno de Aragón.

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